Несколько месяцев тому назад мне довелось познакомиться с создателем и руководителем сети известных среди молодежи кафе. Признаюсь, я сама большая любительница хорошего кофе, но на сей раз меня интересовало не столько кофе, сколько оригинальная для своего времени бизнес-идея и динамичное расширение. И вот точно в назначенное мне время я прибыла в офис этой компании, предвкушая увлекательный разговор об эффективных приемах менеджмента.

Хотя эта встреча была назначена заранее, открывший мне охранник (о том, кто он, свидетельствовала табличка на лацкане его пиджака) заявил: "Все обедают" — и попросил подождать, уступив мне свой стул рядом с дверью. Таким образом, проведя примерно полчаса в этих "сенях", я стала невольным свидетелем того, как там происходит прием кандидатов на работу.

Молодые люди и девушки, привлеченные объявлениями о наборе, толпились на крыльце и в коридоре перед входом в помещение компании.

Я потом специально заглянула в несколько кафе этой сети и изучила вывешенные в них объявления о конкурсном отборе. Объявления перечисляли имеющиеся вакансии, а желающих приглашали посетить центральный офис, причем предлагалось это сделать ежедневно "с … по" такой-то час. То ли кандидаты на работу в тот день прибыли раньше, то ли менеджер по персоналу задержался на обеде, но единственным представителем компании, который общался с претендентами, являлся тот самый охранник. Кандидатов было много, поэтому он время от времени выносил им пачки анкет для заполнения, но при этом собственно в офис никого не впускал и не заботился о том, чтобы как-то организовать процесс или хотя бы обеспечить соответствующие условия.

Напомню, что единственный стул занимала я, а столов не было вовсе, и заполнение анкет происходило просто на весу. Не знаю, много ли было тех, кто уходил, увидев эту картину, но некоторые даже в такой обстановке ухитрялись анкеты заполнить. Потом они робко звонили в дверь офиса и протягивали написанное доблестному охраннику. Он к своему делу относился чрезвычайно серьезно, немедленно просматривал все полученные анкеты и строго указывал, если какие-то графы были оставлены без ответа. Без слов благодарности за внимание, без какого-либо рассказа о компании он завершал процедуру приема стандартной фразой: "Вам позвонят, если вы потребуетесь".

У меня не было возможности увидеть, появился ли менеджер по персоналу и как провел работу с кандидатами этот специалист. Прозвучало приглашение пройти в кабинет генерального директора, и мои наблюдения завершились.

Но впечатления от увиденного еще долго не давали мне покоя. И по ходу нашего разговора с руководителем компании я думала о целесообразности использования именно таких методов конкурсного отбора.

Профессионалы-персональщики утверждают, что процедуры приема на работу должны быть адекватными системе менеджмента организации. Если организация жесткая, авторитарная, закрытая, то встречи с кандидатами рекомендуется проводить так, чтобы их выдерживали наиболее послушные, готовые подчиняться и подстраиваться под все требования системы, а те, кто в них не вписывается, сами бы из конкурса как можно раньше уходили. И если данная сеть кафе являлась таковой (или стремилась таковой стать), то все происходило очень грамотно.

Размышляя об этом, я прежде всего спросила основателя компании, в чем особенности их менеджмента, их системы, их миссии. Ответ, который я услышала, поразил меня. Своеобразие данной организации, как мне было сказано ее первым лицом, состоит в том, чтобы создавать "демократичную обстановку как для посетителей кафе, так и для их персонала, такую обстановку, в которой все — каждый посетитель и каждый работник (я подчеркиваю, что были упомянуты и работники) — чувствуют себя значимыми и уважаемыми персонами"; в силу этого компания заинтересована в поиске и отборе "творческих, интересных молодых людей, стремящихся приобрести новую и интересную профессию, активно и ярко работать, развивая общее дело".

При такой постановке задач, как мне кажется, увиденные мною приемы конкурсного отбора приводили скорее к антиэффекту, демонстрируя противоположное отношение к будущим работникам. Во всяком случае "значимой для компании персоной" трудно почувствовать себя тому, кого держат на крыльце, ничего о компании не рассказывают, личной беседы не удостаивают, а требуют всего лишь угодить охраннику тщательным заполнением стандартной анкеты. Уважение — это такое отношение друг к другу, когда обе стороны показывают равную заинтересованность друг в друге. И для этого не нужны громкие заявления.

Гораздо важнее слов создание комфортных условий для приема кандидатов, простое человеческое внимание к каждому из них, работа с ними не как с толпой, а как с личностями.

Однако этим мои размышления не ограничились. Более значимым мне представилось то, что для данных кафе потенциальные работники — это и их реальные или потенциальные посетители. Таким образом, проявляя то или иное отношение к ним как к кандидатам, компания демонстрирует свою позицию в целом, реализуя, так сказать, связи с общественностью.

Public Relations (связи с общественностью) — это совсем не задабривание властных структур и сильных мира сего, не "показательные выступления", как это иногда понимается. На самом деле — это любые действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, созданием и поддержанием определенного к ней отношения в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, реальных и потенциальных членов организации, реальных и потенциальных деловых партнеров.

Если бизнес компании таков, что целевые группы ее потребителей и ее потенциальных работников практически совпадают, то любые акции на рынке труда (мероприятия по работе с персоналом) автоматически становятся PR-акциями. В этом смысле вне зависимости от того, пройдет или нет тот или иной претендент конкурсный отбор, он вольно или невольно становится носителем информации о компании, поддерживая или разоблачая создаваемый ею в обществе образ. Это происходит даже тогда, когда целевые группы потенциальных работников и потенциальных потребителей не так тесно связаны, как в вышеописанном примере.

Глубинные маркетинговые исследования показывают, что каналы распространения информации в обществе переплетены и взаимосвязаны, поэтому не всегда удается точно установить, что именно оказывает решающее влияние на формирование деловой репутации компании.

Другими словами, объявления о вакансиях, конкурсный отбор, общение с кандидатами становятся обращенными в общество заявлениями о направлениях деятельности организации, о ее планах развития, о позиции в целом. И странно, когда та или иная компания не задумывается о том, что рынок труда — это не замкнутая или обособленная инстанция, а часть единой среды обитания этой компании. При насыщенном рынке "соревнуются" не цены или свойства продуктов, а именно аспекты деловой репутации, отношение общественности ко всему спектру проявлений организации.

Но вернемся непосредственно к работе с персоналом. Чего обычно хотят руководители от работников? Того, чтобы персонал был мотивирован и лоялен, эффективно трудился и отдавал все силы и умения на благо компании-работодателя. Однако такое отношение не возникает в тот миг, когда человека принимают на работу. Все начинается с первых минут его появления в организации, так сказать, на пороге конкурсного отбора.

Надо отметить, что нужных работников сейчас не очень просто привлечь даже для участия в конкурсе. Ситуация на рынке труда такова, что по сходным позициям предложения компаний практически не различаются, а количество вакансий является достаточным для того, чтобы работники выбирали. А работодателям остается выбирать из тех, кто пришел к ним, заполнил анкету, захотел принять участие в конкурсе.

Объявление о вакансии, конкурсный отбор становятся сегодня исключительно значимыми PR-акциями, направленными на то, чтобы найти и заинтересовать пока всего лишь возможных кандидатов.

В чем смысл мотивированности и лояльности работников? В их желании эффективно сотрудничать с конкретной компанией. А для этого организация должна поведать о себе, сформировать к себе интерес, определенное к себе отношение со стороны пока потенциальных работников, побудить их к участию в конкурсном отборе и прохождению этого конкурса. От того, как происходят первые встречи с компанией, зависит не только готовность кандидатов принять предлагаемые им условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и их склонность распространять благоприятный образ компании и рекомендовать ее другим: и потенциальным работникам, и потенциальным потребителям, и потенциальным партнерам.

Это были размышления о некоторых поводах для объединения усилий специалистов по работе с персоналом и специалистов по связям с общественностью. Обобщая, можно сказать, что как PR, так и HR (работа с человеческими ресурсами) обслуживают бизнес, призваны способствовать его успешности и имеют сходные механизмы, смысл которых сводится к формированию нужного отношения к организации.

Отношение и потребителей (реальных и потенциальных), и работников (потенциальных и реальных) развивается по одному и тому же сценарию: внимание — интерес — решение — действие — результат. В этом глубинный смысл как действий по привлечению и удержанию клиентов, так и всех мероприятий управления, то есть привлечения, сохранения и стимулирования работников.

Следовательно, оптимизация менеджмента во многом связана именно с объединением усилий в сферах работы с персоналом и PR, в том, чтобы декларации и демонстрации одних не расходились с повседневными действиями других, и наоборот.

Таблица 1. PR отдела персонала

Таблица 2. Значимые аспекты конкурсного отбора как PR-акции: